France / Les 10 principales mesures de ‘Accord sur l’emploi

Licenciement économique, taxation des CDD, complémentaires santé… Les conséquences du texte négocié entre le patronat et les syndicats sont lourdes.

L’accord du 11 janvier 2013 conclu entre le patronat (Medef, CGPME et UPA) et certaines organisations syndicales (CFDT, CFTC et CFE-CGC) liste de nombreuses mesures. Certaines sont plutôt favorables aux entreprises, d’autres aux salariés. Plusieurs sont anecdotiques, quelques-unes pourraient avoir de lourdes conséquences. Elles touchent, en tout cas, différents aspects du droit du travail. Pour y voir plus clair, voici les principaux points à retenir.

Les CDD surtaxés

Les contrats à durée déterminée (CDD) de plus de 3 mois sont surtaxés.

Les complémentaires santé généralisées

Tous les salariés, en particulier dans les petites entreprises, ne bénéficient pas d’une couverture complémentaire des frais de santé. Des situations qui doivent disparaitre à compter du 1er janvier 2016. A cette date, les entreprises devront avoir mis en application l’accord de branche qui les concerne, qui lui doit être négocié au plus tard le 1er juillet 2014.

Le licenciement économique chamboulé

Les partenaires sociaux souhaitent limiter les risques juridiques issus des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) lors d’une procédure de licenciement économique de 10 salariés et plus. Deux procédures sont désormais possibles. D’abord, l’accord collectif majoritaire, signé par un ou plusieurs syndicats ayant recueilli 50% des voix lors des dernières élections professionnelles.  L’autre procédure, l’homologation, permet à l’entreprise de faire valider, après consultation du comité d’entreprise, une procédure par l’administration, en l’occurrence la Directe, qui ne dispose pour répondre que de 2 à 4 mois (en fonction de l’ampleur des licenciements).

Des droits rechargeables aux allocations chômages institués

L’idée de ce dispositif est simple : un salarié au chômage qui reprend un emploi ne perd pas les droits aux allocations qu’ils avait acquis mais pas utilisés.

Les accords de maintien dans l’emploi encadrés

Pour éviter que l’emploi ne soit la seule variable d’une entreprise en difficultés, le cadre est désormais fixé pour conclure un accord portant sur la durée du travail et la rémunération. Cet accord porte sur une durée maximale de deux ans et doit avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires.

Les temps partiels limités

Les salariés à temps partiel ne peuvent travailler moins de 24 heures par semaine, au plus tard au 31 décembre 2013 sauf exceptions.

Des conseils d’administration ouverts aux salariés

Les grandes entreprises qui comptent plus de 10 000 salariés dans le monde ou 5 000 en France devront faire une place d’ici 26 mois aux salariés dans leur organe de gouvernance, conseil d’administration ou conseil de surveillance.

Une période de mobilité autorisée

Un salarié en poste qui trouve un emploi ailleurs a désormais la possibilité de quitter son entreprise le temps d’une « période de mobilité volontaire sécurisée ». 

La portabilité des droits à la formation renforcée

Tout au long de sa vie, un salarié bénéficie d’un compte personnel de formation, dont le crédit est intégralement transférable d’un employeur à l’autre.

La mobilité interne assouplie

Lorsqu’une entreprise initie une réorganisation interne, elle peut désormais s’affranchir d’un plan social et simplement lancer une négociation interne sur les conditions de la mobilité, qu’elle soit professionnelle ou géographique. Si, dans ce cadre, un salarié refuse ce changement, il risque un licenciement pour motif personnel et non pas un licenciement économique.

Extraits choisis par le Moniteur de l’emploi de

Accord sur l’emploi: les 10 principales mesures – JDN Management.